模块定位
人才标准（胜任力/任职资格）解决什么
没有标准，选人全凭感觉。我们建立胜任力模型与任职资格标准，让招聘、盘点、晋升都有客观依据，把“凭感觉”变成“凭标尺”。
做完这个模块，会发生什么
从“人才标准（胜任力/任职资格）”的困境，到看得见的变化
不是交付一份报告，而是把一类管理问题的解决机制建立起来，让机制留在企业内部。
改造前 · 痛点
选人没依据，面试靠感觉，招来的多半不合适，试用期淘汰率高
改造后 · 价值
胜任力模型，选人不再凭感觉
改造前 · 痛点
高绩效者的画像不清，不知道到底什么样的人能干好
改造后 · 价值
高绩效画像清晰，识人更准
改造前 · 痛点
晋升标准主观，谁和领导关系好谁上，能干的人寒心
改造后 · 价值
任职标准客观，晋升有据
改造前 · 痛点
培训无靶点，上的课和岗位要求对不上，钱花了能力没长
改造后 · 价值
测评工具定位短板，培训对准靶点，能力投入见产出
逻辑框架与实施路径
一图看懂本模块的落地逻辑
不同模块的诊断思路、设计逻辑与交付路径各不相同。下面这张专属框架图，配我们的方法、技术与工具一起用。
这张框架图把“人才标准（胜任力/任职资格）”拆成可落地的逻辑链路：从诊断输入、设计逻辑，到辅导输出与固化陪跑，每一环都对应下方的具体方法、技术与工具。
技术工具包
本模块方法与交付成果
术
技术手法 · 用什么专业方法
- 胜任力建模定义岗位所需的素质标准
- 行为事件访谈(BEI)从真实行为提炼能力项
- 任职资格标准明确各职级的任职门槛
- 领导力模型定义各层级领导者的关键能力
- 能力测评用工具量化能力差距
- 人才标准应用把标准用于选/用/育/留
器
工具载体 · 过程工具模板
项目过程中使用的专业工具与模板，您也会一并带走。
- 胜任力模型卡片用于招聘、任用与发展
- BEI 访谈提纲结构化挖掘行为证据
- 任职资格标准卡明确晋升门槛
- 领导力模型地图看清各层能力要求
- 测评题库量化能力差距
落地路径
方法论与实施节奏，一条横向时间线
不卖方案给文件柜，而是把体系真正落到日常运营里。
交付成果
项目结束，您拿到的是什么
工具和成果物都归您，服务结束也能接着用。
01
胜任力模型（通用+序列）
02
关键岗位任职标准
03
测评工具与评价标准
04
应用指引（招聘/盘点/晋升/培训）
阶段产出物
以下按上方“落地路径”的阶段顺序逐项交付，每个阶段结束都能拿到对应文件。
01
标准框架设计
02
行为标准开发
03
测评工具匹配
04
标准应用
05
校准迭代
适用场景
什么样的企业适合做这个模块
如果您的企业出现以下任一情况，这个模块通常能带来明显改善。
您的企业已命中0条
命中 2 条以上，建议先做一次现场诊断 →
选我们的理由
为什么选择简点建立人才标准
选人用人，先有把尺。
见过选错人
选人靠眼缘、用错人吃亏的坑我们量过，怎么选有标尺。
先立一把尺
建胜任力与任职资格标准，选人用人先有依据。
标准可测评
配 TAS测评，潜力与能力量化，不靠面试感觉。
人岗能对标
标准与岗位、晋升打通，好差有数、升降有据。
标尺进系统
人才标准与测评结果进系统，沉淀为组织资产。
陪您建标尺
陪您按业务演进迭代标准，不照搬通用模型。
想就这个模块做一次深度诊断？
成果归企业所有
结项后免费陪跑
方案可迭代调整
告诉我们您的行业、规模与当下最痛的那个点，资深顾问会结合本模块方法论给出切入建议与推进路径。