先别急着换人
很多老板抱怨中层“带不动”，第一反应是换人、加培训。但跑了百余家企业后发现，执行打折的根子往往不在人，而在三个错位。人没换对是结果，机制没摆顺才是原因。
三个错位，一个个看
一是权责错位。中层被要求对结果负责，却没有调配资源、奖惩下级的实权；上面一句“你看着办”，真出问题又“你为什么没汇报”。责大于权，自然不敢动、不愿动。
二是期望错位。老板心里要的是“主动扛目标”，嘴上布置的却是“把这个表填了”。中层接收到的任务颗粒度，和老板期待的主人翁意识根本不是一回事，来回拉扯，士气先掉。
三是激励错位。干多干少一个样，或者考核指标多达十几项、权重散成麻。员工干脆挑最容易量化的那项刷分，真正重要的反而没人管。
三个错位单独看都不大，叠在一起，就是中层“带不动”的全部真相——不是中层不想带，是铠甲太重、准星模糊、赏罚不清。
治本：把错位摆到台面上
治本之道，是先把这些错位摆到台面上：把权配到责上、把期望说成可验收的动作、把考核做减法。机制顺了，人自然就带得动了。
曾陪跑的一家企业就是这么翻过来的：先把部门负责人的审批权、奖惩建议权一条条写进授权清单，再把老板的年度目标拆成中层可验收的季度动作。三个季度下来，目标达成率明显回升——不是人变了，是错位被摆平了。
